Kompetenzmanagement im Schnelldurchlauf: Ein skizzenhafter Überblick über drei ausgewählte Ansätze

Im Folgenden werden drei verschiedene Ansätze rund um das Thema «Kompetenzmanagement» skizziert und Überlegungen zur Adaption für die aktuelle Situation im Feld der Library and Information Science (LIS) angestellt. Diese erheben nicht den Anspruch abschliessend zu sein, sondern sollen vielmehr als «unfertiger Input» zur Diskussion bereitstehen. Bei den drei ausgewählten Ansätzen handelt es sich um folgende Modelle:

1. Die Wissenstreppe nach North als ein zentrales Modell im Knowledge-Management, die die verschiedenen Stufen des Wissenserwerbs verknüpft und damit auch eine Wissenbzw. Kompetenzhierarchie grundlegender Art bildet;
2. die Bloomsche Taxonomie der Kompetenzstufen, die neben der
   Lernerfolgskontrolle v. a. eine Transparenz von Lerninhalten und damit von (angestrebtem) Kompetenzerwerb verfolgt; sowie
3. das vierpolige Kompetenzmodell aus sozial-kommunikativer, fachlicher,
   methodischer und persönlicher Kompetenzebene, das in ihrer Synthese den einzelnen Mitarbeiter beziehungsweise die Institution handlungsfähig machen (soll).

1. Wissenstreppe nach North

2. Bloomsche Taxonomie der Kompetenzstufen 

Benjamin Bloom hat bereits 1972¹sechs kognitive Kompetenzniveaus mit steigendem Schwierigkeitsgrad definiert, die im Zuge von Bologna und damit auch im Zuge der Vereinheitlichung von Lernzielen und Bildungsabschlüssen²u. a. auch Hochschulen in ihren Modulbüchern, aber auch Weiterbildungszentren zur Lernzielkommunikation und zur Erfolgskontrolle einsetzen. Diese Stufen setzen sich wie folgt zusammen³:

1. Wissen heisst, sich an Informationen möglichst wortgenau erinnern und diese entsprechend wiedergeben zu können.⁴
2. Verstehen umfasst, dass Informationen sinnerhaltend umgeformt und in eigenen Worten wiedergegeben sowie zusammengefasst werden können.⁵
3. Anwenden verlangt ein Abstrahieren von Regeln und Methoden, d.h. ein angepasstes Anwenden- und Übertragen-Können von bekannten Mustern auf konkrete (oft auch unbekannte) Situationen.⁶
4. Analysieren meint, Ideen und Problemstellungen in ihre Elemente zerlegen und (kriteriengestützt) vergleichen zu können.⁷
5. Synthetisieren beschreibt die Fähigkeit, einzelne Elemente zu einer (neuen) Ganzheit formen zu können.⁸
6. Beurteilen als letzte Stufe evaluiert bewertend und (so sollte es sein) valide, argument- und kriteriengestützt.⁷

Wissensmanagement und damit auch Kompetenzmanagement – das eigene wie auch das von Mitarbeitenden und das der (eigenen) Institution – ist die ehrliche Auseinandersetzung mit dem, was an Know-how⁹ verfügbar ist. Der souveräne Umgang mit Wissen, Nichtwissen und Ungewissheiten beispielhaft anhand der oben beschriebenen Kompetenzstufen ermöglicht erst ein effizientes Zusammenarbeiten, gerade auch vor dem Hintergrund der in 1.) festgestellten Bandbreite an möglichen Einsatzfeldern des «Hilfs»-Wissenschaftlers Bibliothekar/Informationsmanager.

Individuelles Wissensmanagement, ein gut durchdachtes Partnerschaftsmanagement und eine nachhaltig konzipierte Personalführung – wie sie wissensmanagerial z.B. in der Stadtbibliothek Würzburg mit kooperativ erstellten Mitarbeiterprofilen und individualisierten Fortbildungspässen durchgeführt wird¹⁰ – bilden hier die notwendige Basis.

3. Kompetenzdimensionen und Handlungskompetenz

Im Kontext von Lehre und Erwerbstätigkeit stehen bei der Kompetenzdiskussion die Stichworte Beschäftigungsfähigkeit (Employability) und Lernfähigkeit oftmals im Zentrum der Debatten.¹¹ Ziel von jedem Kompetenzerwerb im weitesten Sinne ist immer die Befähigung des einzelnen Individuums zur selbstständigen Teilhabe an der Gesellschaft, kulturell, sozial, aber v.a. auch beruflich – Mündigkeit ist hier der übergeordnete Zweck, und hier können auch Parallelen zu den bereits vorgestellten Ansätzen gezogen werden. Mündigkeit und Handlungs- bzw. Entscheidungskompetenz generieren sich aus den vier Kompetenzdimensionen Fachkompetenz, Methodenkompetenz, sozialkommunikative und persönliche Kompetenz, Begriffe, die wie folgt beispielhaft gefüllt werden können:¹²

• Fachkompetenz ist die Fähigkeit, berufstypische Aufgabenstellungen und Sachverhalte theoretischen sowie praktischen Anforderungen gemäss selbstständig und eigenverantwortlich zu bewältigen, u. a. All- tags-/Allgemeinwissen, Faktenwisssen, Schulwissen und Studiengangsinhalte. 

Bezogen auf das LIS-Berufsfeld¹³ heisst dies, dass ein kontinuierliches Update der eigenen fachlichen Kompetenzen besonders (aber nicht nur!) hinsichtlich IT, Social-Media-Marketing und Bibliothek 2.0 unabdingbar ist – die Bedienung von Instrumenten ist das eine, das Verstehen von Wirkungszusammenhängen und daran anknüpfend der richtige Einsatz des richtigen Instrumentes das andere. Qualitätssicherung und Erfolgsmessung müssen auf einer profunden Ausbildung, aufsetzend über lebensbegleitendes Lernen, in eine breite Palette unterschiedlicher, institutionen- wie aufgabenadäquater Fachkompetenzen münden, die über originäres Know-how im Kontext der Bibliotheks- und Informationswissenschaften (das selbstverständliche Basis sein muss) deutlich hinausgehen. 

• Methodenkompetenz meint Wissen und Fähigkeiten, Methoden so einzusetzen, dass Handlungsziele effektiv und umfassend erreicht werden, u. a. Arbeits- und Präsentationstechniken, Moderation, Problemlösen, Kreativitätstechniken, Zeitmanagement sowie Selbstmarketing. 

Bezogen auf das LIS-Berufsfeld heisst dies, dass in Bibliotheken ein vielschichtiger Katalog an methodischen Kompetenzen beherrscht werden muss, der in der (vermittelnden) Kooperation mit diversen Partnern ebenso wie im Erarbeiten von Innovationen und im Ausbau des kontinuierlichen Verbesserungsprozesses unterstützt. Dabei müssen wir verstärkt als Bibliothekare und Bibliothekarinnen Methoden auch an die Endkundinnen und Endkunden vermitteln, und deren Bedürfnisse noch stärker in den Fokus rücken. 

• Sozial-kommunikative Kompetenz umschreibt Fähigkeiten, die dem Austausch von Informationen und der Verständigung dienen sowie soziale Beziehungen aufbauen, gestalten und erhalten, u. a. Teamfähigkeit/Teamorientierung, Team-/Projektmanagement, Sensitivität, Überzeugungs- und Durchsetzungsfähigkeit. 

Bezogen auf das LIS-Berufsfeld heisst dies, dass ausgebaute und sichere sozial-kommunikative Kompetenz als Netiquette im virtuellen Raum genauso unabdingbar sind wie im physischen Raum vor und hinter den Kulissen. Erst die sozial-kommunikative Kompetenz, mit der flexibel auf die heterogenen Kommunikationspartner reagiert werden kann, ermöglicht einen zielorientierten Einsatz unserer Expertise (Fachkompetenz!). Zu berücksichtigen ist hier (als Schnittstelle auch zu den persönlichen Kompetenzen), dass vor allem im Kontext der sozialen Netzwerke Arbeitszeiten de facto verändert werden – zunehmend vermischen sich berufliche und private Zeit, ohne dass hier ausreichende Regelungsmechanismen im Einsatz sind. Hier kommt der Führungsebene eine Steuerungs-, aber auch eine lebendige Vorbildfunktion sowohl hinsichtlich des eigenen Agierens wie auch hinsichtlich der Schaffung von Freiräumen für die Aus- und Weiterbildung zu.

• • Persönliche Kompetenzen sind sehr individuell gelagert und oftmals durch Sozialisation geprägt: Hier sind grundlegende persönliche Fähigkeiten gefragt, die es ermöglichen, das eigene berufliche Leben aktiv selbst zu gestalten, u. a. Selbstmanagement, Eigeninitiative/Gestaltungsmotivation, Zielorientierung, Entscheidungsfähigkeit, Selbstsicherheit und Stressbewältigung. 

Bezogen auf das LIS-Berufsfeld heisst dies, dass grundlegende Kompetenzen des Einzelnen, um mit neuen Arbeitsfeldern zurechtzukommen, in einer intrinsischen Neugierde und einer immer neuen Begeisterungsfähigkeit für Veränderung liegen, verknüpft mit einer hohen Eigeninitiative und einem selbstsicheren Auftreten in realistischem Bewusstsein der eigenen, aber auch der institutionellen Stärken und Schwächen. Die Bereitschaft, Fehler zu machen, innovativ zu sein und in Kooperationen mit verschiedensten Partnern Projekte einzugehen, ist unabdingbar – introvertierte Mitarbeitende werden in den wenigsten Institutionen noch einen Arbeitsplatz finden. 

4. Fazit: Überlegungen zu Relevanz und Konsequenzen für Bibliothekswissenschaft und -praxis 

Bibliotheken jeden Typs managen Wissen – intern, um Arbeitsprozesse zu optimieren und neu zu implementieren, extern für und mit ihren Kooperationspartnern und ihren Kundinnen und Kunden. Sie müssen somit wettbewerbsfähig im Sinne von kompetent sein, um aktuellen Aufgabenstellungen in einem sich verdichtenden Arbeitsumfeld gerecht zu werden. Sie müssen aber auch in ihren bibliothekspädagogischen und informationsvermittelnden Schulungstätigkeiten (intern wie extern) Handlungskompetenzen auf allen Ebenen gut vermitteln können, um als Lotse in der so oft proklamierten Informations- und Wissensgesellschaft überzeugen zu können. 

Grundlagen und Methoden zum (selbstreflexiven) Kompetenz- und Bildungsmanagement sind somit relevant für die Informationseinrichtungen als Organisationen, aber auch für die Mit- arbeitenden in ebendiesen: Informationsspezialisten müssten in Ausbildung und Studium einen weitaus höheren Input zu Ansätzen und Aspekten des Wissens- und Kompetenzmanagements bekommen, eine didaktisch-kommunikative Kernkompetenz des Vermittelns, aber auch des Feedbackgebens und -nehmens ist in nahezu allen Positionen und Tätigkeitsfeldern gefragt.

Besonders wichtig ist dies im mittleren und im gehobenen Management, wo Personalentwicklung, aber auch strategisches Management angesiedelt sind. Zukünftige Schwerpunkte, neue Arbeitsfelder und personalpolitische Massnahmen fliessen hier zusammen. Mitarbeiter wollen und müssen neu oder weiter qualifiziert werden, lebenslanges Lernen wird hier Wirklichkeit. Einrichtungen der beruflichen Weiterbildung – sei es das ZBIW der TH Köln, das Weiterbildungszentrum der FU Berlin, der Berufsverband BIB mit seinem umfangreichen Angebot an Kursen oder aber andere Anbieter – sollten hier verstärkt ein Augenmerk auf eine entsprechende Dienstleistungspalette rund um das Management von Kompetenzen im LIS-Sektor richten.